O PETRU PLANTU
Dr. Peter Plant gotovo sodi med najuglednejše strokovnjake za karierno orientacijo na svetu. Je profesor na Danski pedagoški fakulteti (DPU) v Kobenhavnu, direktor Oddelka za raziskave karierne orientacije na isti univerzi in sodelavec britanskega Nacionalnega inštituta za karierno orientacijo (NICEC). Sodeluje v številnih evropskih projektih kariernega razvoja in orientacije, kjer se je specializiral za karierno orientacijo za zaposlene in orientacijo v drugih neformalnih oblikah učenja. Pojavlja se kot govornik za številnih konferencah, dolga leta je deloval tudi kot podpredsednik Mednarodne združevanja za izobraževalno in karierno orientacijo (IAEVG). Je urednik danske strokovne revije za karierno orientacijo in član danskega Nacionalnega Foruma za karierno orientacijo in ekspert v Evropski mreži za vseživljenjsko karierno orientacijo (ELGPN). V preteklosti je delal tudi kot učitelj poklicne vzgoje v šoli, mladinski delavec in kot karierni svetovalec v danskem Zavodu za zaposlovanje.
Leta 2010 smo ga gostili v Ljubljani, kjer je predaval na mednarodni konferenci »Veščine vodenja kariere«, ki sta je organizirala DKOS in Zavod RS za šolstvo. Po konferenci smo z njim posneli intervju, v katerem smo ga predvsem spraševali o vlogi, ki jo ima Dansko združenje za karierno orientacijo. Ta tema je za nas še posebej relevantna, saj je DKOS mlado društvo, zato nas zanimajo tovrstne izkušnje v tujini. Intervju sva 16. Septembra 2010 opravila Marko Zupančič in Saša Niklanovič.
INTERVJU S PETROM PLANTOM
Ali nam lahko predstavite združenje za karierno orientacijo (KO), ki deluje na Danskem?
Pri nas že dolgo obstaja več združenj za karierno orientacijo, eno za področje šol, eno za področje univerze, eno za področje zaposlovanja. Nekatera so manjša, druga večja, vsa pa so delovala avtonomno in nepovezano, zato smo menili, da bi bilo dobro imeti tudi krovno združenje, ki bi povezovala vsa ta združenja. Takšno krovno združenje imamo že vrsto let. To je eden od možnih načinov povezovanja, ki strokovnim delavcem karierne orientacije daje možnost, da so zastopani v raznih organih, kot je na primer danski »National dialog forum for guidance«. Tako kot drugod, je delovanje našega združenja odvisno od zavzetosti posameznikov, ki v združenju delujejo. Na začetku smo imeli nekaj težav s šibko koordinacijo, sčasoma pa smo uspeli povezati različne akterje na področju orientacije. Velik uspeh je da zakon o karierni orientaciji (iz leta 2004) predvideva, da so karierni svetovalci zastopani v omenjenem Forumu. Glas svetovalcev v orientaciji je tako postal bolj slišen, njihove zahteve se oblikujejo v različnih odborih in so bile posredovane tudi v zakonodajne postopke. Tako smo lahko začeli uvajati tudi strukturne in formalne spremembe. V nekaterih primerih je šlo tudi za procese lobiranja, tako da smo odprli prostor za pogovor o politiki svetovanja (guidance policy). Na ta način smo pripravili nekaj pomembnih dokumentov, ki so lahko zanimivi tudi za druge. Pripravili smo etični kodeks, ki je del profesionalizacije tega poklica, in na različnih konferencah in odborih preučili nove možnosti podiplomskega izobraževanja kariernih svetovalcev na Danskem. Torej smo delovali na različnih strokovnih področjih, ne le pri spremembah zakonodaje.
Ali ima potemtakem dansko združenje močan vpliv na odločitve na področju zakonodaje?
Raje bi rekel, da ima združenje potencial za spremembe na tem področju. V realnosti se še vedno srečujemo tudi s težavi, vendar imamo zdaj strukturo (združenje), ki lahko predlaga strukturne spremembe in pri tem doseže tudi pomembne spremembe. Zanimivo je, da v mnogih državah strokovna združenja na področju KO še nimajo takšne vloge in vpliva npr. na zakonodajo. Vidijo se v bolj vlogi opozicije obstoječemu stanju ali pa lobirajo, da bi izboljšali svoj položaj, niso pa še proaktivno vključena v procese razvoja te dejavnosti.
Zelo zanimivo je, da so na Danskem strokovna in etična načela karierne orientacije vključena v zakon.
Principi svetovalnega dela so sicer zajeti v nekaterih drugih dokumentih. Naše združenje se ne ukvarja s posameznimi vidiki svetovalnega dela pač pa obravnava temelje etičnih vodil in principe svetovalnega dela.
Ali v ustanovah, kjer izvajajo svetovanje, poznajo ta etična načela. Mislim na svetovalce in na same inštitucije, ki izvajajo karierno orientacijo?
Lahko rečem: ja in ne. Nekateri svetovalci te standarde in etična vodila gotovo poznajo in se pri svojem delu po njih tudi ravnajo, drugi pa imajo takšne ali drugačne ovire in menijo, da so morda nerealistični in podobno. Predvsem tisti, ki imajo poleg zahtevane izobrazbe za sabo tudi vrsto usposabljanj na področju svetovanja, te standarde ne le uporabljajo pač pa jih znajo primerjati s podrobnimi standardi v drugih državah in mednarodnih svetovalnih združenjih, kot je IAEVG (Mednarodno združenje za izobraževalno in poklicno svetovanje, http://www.iaevg.org/IAEVG/). Medtem, ko so standardi, ki jih je pripravilo naše združenje, namenjeni predvsem posameznikom, jih v ustanovah kot je v IAEVG obravnavajo tudi z vidika ustanov in potreb družbe. Vendar so v primerjavi z drugimi državami so naši etični standardi bolj široki in ohlapni. Na primer v primerjavi s Kanado in posebej provinco Quebec, kjer imajo etična vodila bolj razdelana po posameznih segmentih dela. Dejavnost karierne orientacije je v Kanadi zelo dobro organizirana in je na visokem strokovnem nivoju. Kanadski karierni svetovalec ne more delovati, če ni član strokovnega združenja in ne podpiše listine etičnih vodil, ki veljajo v poklicu. Le tako pride njegov strokovni naziv in poklic kariernega svetovalca do veljave.
V Društvu za karierno orientacijo Slovenije – DKOS smo se odločili, da za zdaj ne bomo razvili svojih etičnih standardov, saj se nam zdi da so si ti standardi precej podobni. Odločili smo se, da bomo upoštevali smernice etičnih načel, ki jih je sprejo mednarodno združenje IAEVG.
To je vsekakor dober start. Res je, praviloma vsa izpostavljajo centralno vlogo uporabnika/državljana, potrebo pa upoštevanju posameznikove enkratnosti, zaupnost, kompetence svetovalca in podobno. Eno naših etičnih načel govori o neodvisnosti svetovalca od drugih vplivov, kar je v realnosti precej zapleteno, saj je vprašanje kaj dejansko pomeni ta neodvisnost. Ali to pomeni neodvisnost od šole, kjer je svetovalec zaposlen, ali od zahtev zavoda za zaposlovanje? Zato je zelo pomembno, da so etična vodila svetovalnega dela natančno opredeljena in podrobno razdelana. Naše strokovno združenje na Danskem ima izdelano dobro platformo za strokovne razprave na tem področju in zna za dosego svojih ciljev tudi lobirati.
Torej gre za nacionalno strokovno združenje, ki deluje po principu dežnika, pod katerim različni akterji delujejo neodvisno?
Da, vendar posamezna združenja nimajo posebne vloge na primer na področju nove zakonodaje. Te obravnave se kanalizirajo skozi krovna združenja, ki je dejansko organizacija, ki zastopa njihove interese.
Kako poteka koordinacija med člani združenja, šolami, sektorji in svetovalnimi ustanovami?
Strokovno združenje kot krovna ustanova, kjer se srečujejo različne svetovalne ustanove, od šol, zavoda za zaposlovanje in drugih, zastopa strokovna izhodišča. Seveda se pri tem delu ne moremo izogniti vsem težavam, ki se pri koordinaciji pojavljajo.
Torej ne gre le za karierne svetovalce, pač pa za različne sektorje in ustanove, kjer izvajajo svetovanje?
Res je.
Poleg vzpostavitve etičnih standardov v kariernem svetovanju ste dejavni tudi na področju pridobivanja ustreznih kvalifikacij za svetovalce. Kakšna je vloga združenja v tem procesu?
Ena od lažjih možnosti je prevzem okvirja kvalifikacij, ki so ga pripravili v IAEVG ali v drugih združenjih. Ta instrument uporabljamo za refleksijo o tem, ali so to resnično kvalifikacije, ki si jih želimo, in ali so naši izobraževalnimi programi, ki jih izvajajo pri visokošolskem in univerzitetnem izobraževanju svetovalcev, v skladu z IAEVG kvalifikacijami. Tako bolje razumemo, katere so kompetence, ki jih svetovalci potrebujejo pri delu. Naše združenje se usmerja predvsem na kompetence, ki jih pridobijo svetovalci na »postgraduate« ravni izobraževanja (t.j. ne toliko na ravni magisterija). Menim, da se mora strokovno združenje za karierno orientacijo ukvarjati z okvirjem kompetenc, ki jih morajo pridobiti svetovalci. Postaviti mora neke standarde kompetenc, jih poimenovati in se opredeliti poti do njih, preučiti možnosti za usposabljanja in za nadgradnjo teh kompetenc.
Ali je vaše združenje tudi akreditirano za pripravo okvirja kompetenc za svetovalno delo?
V našem primeru te naloge ne izvajamo. Lahko bi sicer jo, tako kot npr. v ameriškem kontekstu (NCDA, http://associationdatabase.com/aws/NCDA/pt/sp/Home_Page), kjer imajo poseben oddelek, ki pripravlja okvir kompetenc za svetovalno delo.
Za to bi verjetno potrebovali dobro podporno službo?
Tako je. Pri nas gre pri vsem tem bolj za prostovoljno delo. Ustanova, ki bi bila akreditirana za tak poseg, bi imela veliko zaposlenih in tako ali drugače se ne bi mogli izogniti birokraciji.
Za to delo bi morali pridobiti tudi zakonito soglasje.
Tako je. Predvsem pa denar in veliko strokovnjakov.
Zanima me, kako pripravljate program usposabljanj za svetovalce v okviru vašega združenja?
Dober pristop je partnerstvo v evropskih svetovalnih projektih, kar je tudi pot za izboljšave na našem strokovnem področju in vzpostavitev povezav za nadaljnje skupno delo. Včasih se en projekt/izvajalec poveže z drugim in že samo sodelovanje v projektu lahko vzpostavi poti za nadgradnjo želenih kompetenc na posameznem področju svetovalnega dela. Pri tem ima svojo vlogo tudi strokovno združenje, ki teh možnosti še ni povsem izkoristilo.
Poseben problem je terminologija in različni koncepti na področju svetovanja in karierne orientacije. Po naših izkušnjah so bile terminološke dileme v preteklosti pri nas ovira za hitrejši razvoj KO.
S terminologijo so vedno problemi. Pogosto tudi pri nas ne gre zgolj za lingvistične probleme nacionalnega jezika, ampak za prevajanje pojmov, kot so karierno svetovanje (career guidance), karierna vzgoja ali karierno izobraževanje (career education) in karierni razvoj (career devopment). Ti uvoženi pojmi so namreč tudi v danščini nove jezikovne tvorbe in pojem kariera vzbudi pri Dancu drugačne asociacije kot na primer pri Angležu. Pojavlja se tudi vprašanje, kaj vse pomeni svetovanje (guidance), za kar imamo tudi svoje domače besede. V strokovnem združenju za KO na Danskem se predvsem trudimo, da uporabljamo besedne oznake in koncepte argumentirano in natančno. Kadar uporabljamo pojem svetovanje, hkrati tudi pojasnimo, kaj pomeni in ga dosledno uporabljamo na ta način. Tako na primer ne uporabljamo pojma nasvet (advice). Tega pri nas ne delamo, mi ne »dajemo nasvetov«. Kadar se na različnih posvetih in konferencah pogovarjamo o svetovanju in orientaciji, se ob različnih pojmih in konceptih vedno pogovorimo tudi o pomenih, ki jih nosijo s seboj. Tudi študentom vedno pravim, naj posamezne pojme uporabljajo dosledno in natančno. Čeprav nekateri odločevalci teh strokovnih konceptov ne razumejo, se trudimo, da bi z dosledno uporabo pojmov in konceptov dosegli hitrejši napredek. Nismo pa še pripravili posebnega slovarja. S strokovno terminologijo imate kot vem probleme tudi v Sloveniji, saj tako kot pri nas prihaja do uvoza konceptov, kot je careers education ipd.
Veliko ljudi tega pojma pri nas res ne pozna. V našem jeziku imamo termin vzgoja, kar bi v angleščini ustrezalo pojmu »upbringing«. To je to, kar poteka v družini. Termin poklicna vzgoja dobro zveni če ga uporabljamo v kontekstu šole. Seveda pa ta pojem ni primeren, ko imamo opravka z brezposelno osebo. V tem primeru ne moremo govoriti o vzgoji brezposelne osebe. Torej uporabljamo več pojmov, ki so značilni za posamezna življenjska obdobja.
Torej so strokovni termini, o katerih govoriva, tudi zadeva, ki jo strokovno združenje lahko opredeli v svojih dokumentih. Tako se pojmi podrobno opredelijo in se natančno ve o čem govorimo.
Problem terminologije očitno ni vezan le na posamezne države, z njim se srečujemo tudi v Evropski mreži za politiko karierne orientacije – ELGPN (European Lifelong Guidance Policy Network, http://ktl.jyu.fi/ktl/elgpn). Zagata je v tem, da se predstavniki držav po eni strani zavedajo, da je nek skupen jezik potreben za učinkovito sodelovanje, po drugi strani se sklicujejo na pravico uporabljati lastno terminologijo in da konsenz pri uporabi terminologije ni nujen.
ELGPN se zavzema za večjo profesionalizacijo karierne orientacije. Jasna strokovna terminologija je eden od pomembnih elementov te profesionalizacije, a skupna evropska terminologija se le počasi uveljavlja. To se res srečujemo z dilemami, vendar pa na drugi strani tudi v mednarodnem okolju uporabljamo predvsem angleščino, kjer se posamezni pojmi lahko razumejo na različne načine. V francoskem jeziku na primer pojma in koncepta careers education ne poznajo. Veliko razlik je že, če primerjamo francoski in angleški jezik. Številni pojmi, ki jih uporabljamo v okviru ELGPN, kot so kariera, karierni razvoj ali karierno svetovanje (career guidance) se v različnih okoljih razumejo drugače. Na Danskem na primer se pojem kariera uporablja predvsem za ljudi, »ki plezajo po klinih«. Prav pogosto se pojem kariera pri nas ne uporablja. Brezposelni težko reče, da ima kariero.
Kako pa v danskem jeziku prevajate pojem »career guidance (karierna orientacija)?
Ta termin pri nas v preteklosti ni obstajal. Bolj uporabljamo druge oznake, kot so izobraževalno ali poklicno svetovanje in podobno. Včasih pa uporabljajo kar vse tri: izobraževalno, poklicno in karierno svetovanje. Torej imamo podobne dileme kot pri vas. Kot strokovnjaki moramo te pojme uporabljati kar najbolj dosledno.
Na evropski ravni se večkrat srečamo s problemi neusklajene terminologije.
Tudi v okviru srečanja evropske skupine PETRA smo morali najprej definirati pojem svetovanja (guidance), pri čemer smo dejansko uporabljali bolj ali manj sorodne definicije kot v drugih mednarodnih ustanovah (OECD, EU, Svetovna banka in druge). S tem smo to razpravo o definiciji tudi končali. Ne nazadnje je definicija, ki je v veljavi, bolj ali manj nespremenjena že več desetletij in tisti, ki se na novo srečajo s področjem kariernega svetovanja, morajo malce pogledati tudi v zgodovino.
Karierna orientacija je pomemben del razvoja človeških virov, kot ga lahko spremljamo z vidika svetovalnega dela, je res že dobro razvita panoga podprta s sodobno tehnologijo, ki ima sicer stične točke s karierno svetovalno dejavnostjo, pa tudi lastna pravila in zakonitosti zato ima tudi svoje poglede na svetovanje.
Pomembno, je da se strinjamo o temeljni in dosledni opredelitvi pojma guidance, pri čemer so vedno možnosti, da ga nekdo sprejme bolj smislu svetovanja ali dajanja nasvetov. V Evropi bi lahko naredili to kar so naredili v ZDA. Opustili so se vse stare opredelitve in definicije in za vse te aktivnosti uvedli krovni pojem karierni razvoj (career development). Pojme, kot so svetovanje (guidance), advice (nasvet) ali hunting (novačenje), o katerih govorimo, zdaj razumejo kot del kariernega razvoja. Vse to so aktivnosti kariernega razvoja in pod tem pojmovnim dežnikom najdemo različne zadeve, kot so coaching (inštruiranje, trening), mentoring (mentorstvo) in advising (dajanje nasvetov) ipd. Ta pristop je lahko primer, ki kaže, kako naprej. Pri nas smo morda preveč usmerjeni na stran »input side«, ko govorimo o svetovanju in dajanju nasvetov, pri tem pa izgubljamo iz fokusa proces te dejavnosti. In karierni razvoj je pomemben del procesa razvoja osebnosti. Na ta način se lahko izognemo težavam s terminologijo.
Peter, zahvaljujem se ti za prispevek na konferenci in za tale intervju. Upam, da bomo kmalu imeli podobno priložnost.
Tudi jaz si to želim.